민주노총의 두 주요 산별노조가 올해 임단투에서 ‘하후상박’ 연대 임금을 추진하겠다고 밝혔다.

금속노조는 완성차지부보다 나머지 하청 사업장의 임금인상률을 2.1퍼센트 더 높게 요구하고 그 차액을 대신 원청사가 내도록 요구하기로 했다.(〈매일노동뉴스〉 3월 19일 “내 사업장 뛰어넘는 ‘우분투’(공유·공동체 정신) 확산”) 공공운수노조도 임단투 요구안에서 정규직과 비정규직의 임금인상률 차등을 예년보다 더 크게 두기로 했다.

이런 하후상박 임금 인상 논의는 2000년대 이후 노동계급 내 임금 격차를 좁히자는 취지에서 활성화돼 왔다. 조직 노동운동이 계급 내 격차 해소에 앞장서 신뢰와 단결을 고양하자는 것이다.

민주노총은 이미 2013년부터 매년 임금인상 요구안 지침으로 정규직-비정규직 모두 같은 금액을 올리는 정액 인상을 요구해 왔다. 정액 인상제는 저임금 노동자의 인상률이 더 높은 하후상박의 안이다. 가령 정규직 월급이 200만 원이고, 비정규직이 100만 원일 때 양쪽 모두 정액 20만 원을 인상하면, 정규직은 10퍼센트 인상, 비정규직은 20퍼센트 인상이 된다.

또한 민주노총의 임금 지침은 객관적으로 산정한 표준생계비 모델에 입각해 (현재 임금 대비) 그 부족분을 요구하는 것이다. 또한 최저임금을 시급 1만 원으로 인상하라고 별도 요구해 왔다.

민주노총 임금 정책은 이를 연대임금과 생활임금 원칙으로 설명한다. 둘을 결합하면, 노동계급 모두 함께 충분한 규모로 임금을 인상하자는 취지다(상향 평준화). 이런 충분한 액수로 하후상박 인상을 하면 노동계급 내부 격차를 좁힐 수 있다. 또한 조직 노동자들이 노동계급 전체의 임금을 올리는 데에 앞장서는 것도 계급의 처지 개선과 단결의 고양에 도움될 수 있다.

사실 하후상박 원리를 적용해 계급 내 격차를 해소하려고 모색하는 일은 예전에도 있었다. 가령 한국노총 금융노조는 2004년부터 몇 년간 정규직 임금 협상을 하면서 ‘비정규직 임금 인상률은 최종 합의되는 정규직 인상률의 2배(나중엔 2.5배)로 한다’는 식으로 연동형 교섭을 한 바 있다. 민주노총의 정액임금제와 비슷한 아이디어였다.

그러나 이것만으로는 금융산업 내 임금 격차가 (워낙 커서) 별로 좁혀지지 않았고, 몇 년 뒤에 정규직/무기계약직 전환 과정에서야 임금과 노동조건의 격차가 ‘부분적으로’ 축소됐다.(이 과정에서 다수가 정규직노조로 가입됐다.) 차별 해소가 부분적이었던 이유는 사측이 임금 격차를 정당화하려고 직무를 분리해서 무기계약직 전환을 했기 때문이다.

이런 사례가 보여 주는 것은, 상향 평준화를 목표로 한 격차 해소에 임금 인상률 차등 적용 요구만으로는 충분하지 않다는 점이다. 정규직 전환, 사내 복지의 차별 폐지, 국가 복지의 확대, 노조 조직화 등을 위해 단결된 투쟁이 필요하다. 연대 임금 요구도 이런 필요에 부합해야 한다.

비정규직 외면하면서 연대 임금 지지하는 상층 지도자들의 모순

최근 노조 지도자들은 보수적인 부문주의(자기 조합원의 단기 이익만 편협하게 추구하는)에 기대 그런 투쟁 건설을 회피하거나 배신해 왔다. 금속노조의 판매연대 가입 지체, 현대·기아차 지부의 비정규직 정규직 전환 투쟁 지지 미흡, 기아차지부의 비정규직 노조 분리, 전교조의 기간제교사 정규직 전환 반대 등.

그런데도 이 지도자들은 산별 임금 협상에서 연대임금제를 지지한다. 연대 임금의 목적인 상향 평준화 투쟁에는 소홀한 지도자들의 이런 태도는 앞뒤가 맞지 않는 일이다.

금속노조는 1군(현대차, 기아차, 한국GM) 사업장은 올해 임금 인상 요구율을 5.3퍼센트로 하기로 했다. 금속노조의 예년 요구 수준보다 낮다. 공공운수노조도 임단협 요구안 해설에서 예시로 정규직 인상률 요구를 2.6퍼센트로 들었는데, 이는 정부 가이드라인 수준으로 물가인상률(1.7퍼센트)를 감안하면 1퍼센트가량 인상하는 수준이다.

정규직 임금 인상을 터부로 취급하는 것은 조직 노동운동의 임금 투쟁이 사회적 지지를 못 받고 고립을 자초한다고 여기는 노동계 일각의 분위기와도 통하는 것 같다.

또한 보수적 지도자들이 그동안 보여 온 비정규직 배척 전력을 보면, 연대 임금제가 자칫 ‘하박상박’을 정당화하는 명분으로만 이용될 거라는 의심을 풀기도 어렵다. 요구안과 실제 쟁취하는 수준이 같지 않은데, 요구안부터 낮추었으니 더욱 그렇다.

스웨덴 연대임금제의 교훈

상대적 고임금 부분의 임금 인상을 자제·억제해 계급 내 소득 균질화를 추구하자는 발상은 스웨덴의 연대임금제를 떠올리게 한다.

스웨덴 연대임금제는 정부의 재정 투입을 줄이고 물가를 안정시켜 지속 성장을 추구한다는 노사정 합의 아래 수익성이 높은 상대적 고임금 분야의 노동자 임금을 억제하려 한 것이었다.(그런데 이들의 임금 인상 억제는 나머지 부분의 임금 인상을 억제하려는 것이기도 했다.)

임금 억제와 생산성 향상, 높은 소득세에 협조한 대가로 노동자들에게 주어진 것은 국가 복지의 확대였다. 복지의 개선은 있었다. 그러나 그중 가장 중요하게 보였던 후한 실업수당(실업시 기존 임금의 100퍼센트를 재취업될 때까지 지급)은 호황기에 별로 지출할 일이 없었고, 후한 연금도 먼 미래의 일이었다. 그래서 당시 노동자들의 납세액과 사회임금(임금 성격의 복지 지출 비용)의 차이가 ‘0’(제로)에 가까웠다는 연구도 있다.

또한 이런 임금 균등화 모델이 현실에서 성립되려면, 아무래도 노동조합 전국 조직의 중앙집권성이 매우 높아야 한다. 스웨덴 노총이 그 구실을 했다. 올해 금속노조 임단협 요구안에서 산별 교섭체계 확립과 산별 임금체계 구성을 위한 위원회 구성이 압도적으로 강조돼 있는 것도 이와 무관하지는 않아 보인다.

임금을 산별에서 균등하게 만드는 게 목표라면, 금속노조가 강조한 산별 임금체계 확립이 직무급 도입의 통로가 될 위험도 있다. 한국의 기업주들은 근속에 따른 자동 임금 상승(연공급)을 억제하려고 직무급 도입을 시도한다.(사용자들도 ‘동일가치노동 동일임금’을 말하는 이유다.) 사회적 대화가 발달한 서구에서는 직무급 산정을 위한 직무가치 평가를 산별 노사가 공동으로 한다.

그럼에도 스웨덴 연대임금제는 ‘임금 유동’(중앙 노사정 합의보다 높은 수준으로 개별 노사가 임금을 올리는 것)을 막지 못했다. 수익성이 더 높은 부분에서는 노사가 모두 불편했기 때문이다. 이 노동자들은 스스로 개혁을 따낼 힘도 더 컸고, 사용자들도 임금 유동을 활용해서라도 노동력을 더 유치하고 싶어 했다.

결국 전후 호황이 끝나자 사용자 단체가 임금 억제 효과가 없다면서 이탈했다. 이득이 없어지자 잽싸게 걷어찬 것이다. 노동자들 안에서도 임금 억제에 반발이 커지면서 중앙 차원의 연대임금제 사회적 타협 모델은 와해됐다.

경제 상황은 물론이고 정치적 조건도 달라, 스웨덴 모델이 한국에서 반복되기도 힘들다. 지금처럼 사장들이 줬던 것도 빼앗아 가려는 경제 장기 침체기에 스스로 싸워서 조건을 개선하기를 포기하고 임금을 양보한다고 해서 (복지국가는커녕) 안정적인 노동조건이나 권리 유지에 유리하지도 않다. 임금 억제(감소)를 사회적 합의로 수용한 유럽의 선진 나라들에서 노조 조직률이 하락한 것은 우연이 아니다.

이윤에 도전해야

노동운동 고립론은 일면적이다. 박근혜 퇴진 촛불의 초기에 조직 노동운동은 선도성을 발휘해 지지 받았다. 임금 투쟁인 성과연봉제 반대 투쟁이 미조직 노동자들의 지지를 받았던 것도 배경이 됐다. 민주노총이 성과연봉제를 막는 것이 자신들 작업장에 적용되는 데 장애가 될 것으로 본 것이다. 촛불 이후 노조로 조직된 노동자가 6만 명이나 늘어 조직률이 오른 것도 그 방증이다.

따라서 쟁점은 조직 노동자들의 상대적 고임금이 아니라 그것을 가능케 한 조건과 힘을 노동계급 전체를 위해 사용하느냐 마느냐일 것이다. 충분한 임금 인상을 사용자들이 쉽게 수용하지 않을 것이므로, 투쟁을 구축하는 게 우선돼야 한다.

그렇지 않고 투쟁을 회피해서 나온 볼품없는 결과를 정규직 양보(“아름다운 양보”, “사회적 연대”)로 포장한다면, 기만일 뿐이다. 사회 양극화 해소는커녕 노동자들 내에서조차 정규직과 비정규직의 임금 인상을 ‘제로썸’ 관계로 인식하도록 유도하는 폐해를 낳을 수 있다.

이런 일이 반복돼, 정규직이 부당이득을 본다는 듯한 분위기가 형성되면, 정규직 노동자들의 자부심과 투지는 약화될 것이다. 정규직은 자신들의 이익이 충분히 반영되지 않는 투쟁에 열의가 없어질 테고, 비정규직은 경험과 전통, 조직력을 가진 정규직이 나서지 않아 어려움을 겪을 것이다. 단결 투쟁의 길을 회피하면 계급 내 갈등(분열과 고립)이 더 커지는 법이다.

한국GM에서 공장 폐쇄 발표 전에 경영이 어렵다며 비정규직을 해고할 때, 그것이 정규직 고용 안정의 방파제가 돼 주길 바랐던 노동자들은 지금 그런 방관이 태풍 앞 방파제는커녕 산들바람의 바람막이조차 못 된다는 걸 지금 깨닫고 있다.

요컨대, 노동계의 연대임금제 요구에는 합리적 취지가 있다. 그러나 이 요구를 자본의 이윤에 도전하는 단결 투쟁으로 연결시키지 않는다면, 오히려 역효과를 낼 것이다. 노동자들은 자신의 필요와 계급 전체의 이익이 연결돼 있음을 이해할 때 더 잘 단결하고 더 잘 싸울 수 있다.